Questions d’entretien sur les compétences et méthode STAR

Les questions sur les compétences, les points forts et les autres types de questions

Une question sur les compétences vérifie que tu sais déjà faire quelque chose dont le poste a besoin, comme travailler en équipe, résoudre un problème ou convaincre quelqu’un, en te demandant quand tu l’as fait pour la dernière fois. Selon Prospects, les entretiens sur les compétences sont aussi appelés entretiens structurés, comportementaux ou situationnels, et visent à évaluer une ou plusieurs compétences. TARGETjobs résume bien la différence : les questions sur les compétences vérifient si tu as les capacités de base nécessaires pour le poste, tandis que les questions sur les points forts cherchent à prédire ton potentiel.

Une question sur les points forts te demande ce que tu aimes faire et ce que tu fais bien, par exemple ce qui te motive ou ce qui te fatigue. Les recruteurs écoutent autant ta façon de le dire que ce que tu dis. Les profils de réussite de la fonction publique décrivent les points forts comme les choses que nous faisons régulièrement, que nous faisons bien et qui nous motivent. Certains employeurs ont encore fait évoluer leur approche : EY décrit désormais la sienne comme un recrutement fondé sur les compétences. Tu rencontreras aussi des questions de motivation (pourquoi ce cabinet, pourquoi ce poste) et des questions de mise en situation (que ferais-tu si…), qui portent sur l’avenir plutôt que sur le passé.

La méthode STAR, avec un exemple

Le service carrières de Cambridge indique que la méthode STAR est très répandue, surtout pour les questions sur les compétences, et recommandée par de nombreux employeurs. Ses conseils pour chaque partie t’aident à bien répartir ta réponse : fais en sorte que la situation soit aussi brève que possible, consacre le plus de mots à l’action, dis « je » pour montrer ton rôle même si tu étais en équipe, et traite le résultat comme l’essentiel, la preuve que tu as accompli quelque chose.

Question : « Raconte-moi une fois où tu as résolu un désaccord dans une équipe. » Situation : « En deuxième année, nous étions quatre à avoir trois semaines pour créer un tableau de bord de données dans le cadre d’un module. À la fin de la première semaine, deux personnes voulaient commencer à coder, tandis que les deux autres voulaient d’abord tout planifier. » Tâche : « J’avais dit que je veillerais à ce que nous respections le calendrier. C’était donc à moi de nous faire avancer. » Action : « J’ai proposé que chacun note ce qui l’inquiétait le plus. Les personnes qui voulaient planifier craignaient que les données soient désordonnées, et celles qui voulaient coder avaient peur de manquer de temps. J’ai donc proposé de passer deux jours à nettoyer les données et à se mettre d’accord sur la présentation, puis de former des binômes. J’ai aussi créé un tableau partagé pour que chaque binôme puisse voir le travail de l’autre. » Résultat : « Nous avons rendu le travail deux jours en avance et obtenu 72, la meilleure note de la promotion. Dans ses commentaires, l’enseignant a particulièrement souligné le nettoyage des données. Depuis, j’ai utilisé deux fois, dans des associations, la même question : qu’est-ce qui t’inquiète ? »

Cette réponse dure environ deux minutes à l’oral. Remarque ce qu’elle fait : la situation tient en deux phrases, l’essentiel porte sur ce que la personne a fait et pourquoi, et le résultat comprend un chiffre et une phrase sur ce qu’elle en a retenu. Prospects suggère d’ajouter cette dernière partie comme un deuxième R, pour la réflexion.

Les questions de relance

Attends-toi à ce que le recruteur approfondisse ton exemple au lieu de passer à autre chose. TARGETjobs donne des questions typiques, par exemple sur ta contribution personnelle, ce que tu as appris et ce que tu ferais différemment à l’avenir. On peut aussi te demander pourquoi tu as choisi cette approche, ce qui a mal tourné ou a failli mal tourner, comment tu as su que cela avait fonctionné, et ce que les autres en ont pensé.

C’est pourquoi un exemple réel, raconté honnêtement, vaut mieux qu’un exemple trop bien préparé. Si tu n’étais pas à la tête de l’équipe, dis-le et parle de ce que tu as fait. Si le résultat n’a été que partiel, dis ce que tu changerais. Un exemple qui s’écroule dès la deuxième question de relance fait plus de mal qu’un exemple modeste qui tient la route.

Les entretiens vidéo

De nombreux cabinets utilisent désormais un entretien vidéo enregistré comme première étape. Les questions s’affichent à l’écran et tu enregistres tes réponses sans recruteur devant toi. PwC, par exemple, décrit un entretien vidéo à la demande où les réponses sont enregistrées puis examinées par un de ses évaluateurs. Le service carrières de LSE indique que tu auras généralement quelques secondes pour lire la question, puis un temps distinct pour enregistrer ta réponse, souvent de 30 à 90 secondes. La durée est fixée par chaque employeur et, une fois l’enregistrement commencé, il est généralement impossible de l’arrêter et de recommencer.

Entraîne-toi donc à répondre à voix haute avec un chronomètre, en regardant la caméra plutôt que ton propre visage, et en donnant une réponse STAR plus courte que lors d’un entretien en personne : une phrase pour la situation, le plus de temps consacré à l’action, puis une phrase pour le résultat.

Les questions les plus fréquentes auprès des étudiants et le nombre d’exemples à préparer

TARGETjobs répertorie les compétences les plus souvent évaluées par les employeurs : communication, travail en équipe, résolution de problèmes, leadership, gestion du temps, planification et organisation, persuasion, prise de décision, capacité d’adaptation et compréhension des enjeux commerciaux. Les questions correspondantes sont prévisibles : une fois où tu as travaillé en équipe, dirigé un projet, résolu un problème, convaincu quelqu’un, géré plusieurs échéances, échoué ou fait une erreur, ou dû gérer une personne difficile.

Prospects conseille de préparer cinq à huit exemples que tu peux adapter à différentes compétences. Choisis-les dans différents domaines de ta vie (un travail, une association, tes études, un projet, du bénévolat), rédige chacun une fois selon la méthode STAR, puis entraîne-toi à les raconter à voix haute jusqu’à pouvoir le faire sans tes notes.

Avec un compte, la Préparation aux entretiens de cookie organise un entretien blanc pour le poste que tu indiques, avec un recruteur IA. Il pose une question à la fois, rebondit sur tes réponses comme le ferait un vrai recruteur et rédige un rapport sur chaque réponse à la fin. La fonctionnalité utilise des crédits et affiche d’abord une estimation.