能力面試問題與 STAR 方法

能力問題、優勢問題和其他類型的問題

能力問題會透過詢問你最近何時做到某件工作所需的事，來確認你是否已具備相關能力，例如團隊合作、解決問題或說服他人。Prospects 表示，能力面試也稱為結構式、行為式或情境式面試，目的是測試一項或多項技能。TARGETjobs 精簡地說明了兩者的差別：能力問題要確認你是否具備完成工作的基本能力；優勢問題則用來預測你的潛能。

優勢問題會問你喜歡做什麼、擅長什麼，例如什麼事能激勵你，或什麼事讓你感到疲累。面試官會同樣留意你怎麼回答，以及你說了什麼。Civil Service 的 success profiles 將優勢描述為我們經常做、做得好，而且能激勵我們的事。有些僱主又改變了做法：EY 現在將其方式稱為以技能為本的招聘。你也會遇到動機問題（為什麼選這家公司、為什麼選這個職位）和情境問題（如果發生某事，你會怎麼做）；這些問題問的是未來，而不是過去。

STAR 方法與範例

Cambridge 的職涯服務表示，STAR 廣泛用於面試，尤其是能力問題，而且受到許多僱主推薦。它對各部分的建議很適合作為篇幅比例的參考：情境盡量簡短，行動部分用最多字；即使你在團隊中，也要說「我」來說明自己的貢獻；並把結果視為關鍵部分，因為它能證明你有所成就。

問題：「告訴我一次你在團隊中解決分歧的經歷。」情境：「我在大學二年級時，我們四個人有三週時間，要為一個單元製作資料儀表板。第一週快結束時，組內兩個人想開始寫程式，另外兩個人則想先規劃整個項目。」任務：「我曾說會負責讓進度按計畫進行，所以讓大家開始行動是我的責任。」行動：「我建議大家各自寫下最擔心的一件事。結果，負責規劃的人擔心資料混亂，寫程式的人則擔心時間不夠。因此我提議先花兩天整理資料並確定版面，再分成兩組。我也建立了一個共用看板，讓每組都能看到另一組的進度。」結果：「我們提早兩天交了作業，得到 72 分，是全班最高分。老師在評語中特別提到資料整理。我之後也在兩個社團用過同樣的提問方式，詢問大家最擔心什麼。」

這個答案大約要說兩分鐘。留意它的做法：情境只有兩句，大部分內容是說話者做了什麼、為什麼這樣做；結果則包含一個數字，以及一段說明他從中學到什麼。Prospects 建議在最後加上第二個 R，代表反思。

追問

預期面試官會深入追問這個例子，而不是直接換題。TARGETjobs 列出一些常見追問，例如你個人的貢獻是什麼、你從中學到了什麼，以及未來會怎麼做得不一樣。你也可能聽到這些問題：為什麼選擇那種做法？有什麼出錯或差點出錯？你怎麼知道做法有效？其他人有什麼想法？

這就是為什麼誠實地講述真實例子，比講述包裝得很完美的例子更好。如果你不是領導者，就坦白說明，並談談自己做了什麼；如果結果不完全理想，就說說你會怎麼改進。第二輪追問就讓答案站不住腳的例子，比不上平實但經得起追問的例子。

視訊面試

許多公司現在會在招聘初期使用錄製式視訊面試，問題會顯示在螢幕上，你要在沒有面試官在場的情況下錄下答案。例如，PwC 說明其隨選視訊面試會錄下答案，之後由一位評核人員查看。LSE 的職涯服務表示，你通常會有幾秒鐘閱讀問題，接著有另外一段時間錄影，通常是 30 到 90 秒。每家僱主設定的時間都不同，而且開始後通常無法停止並重新錄影。

因此，請對著計時器大聲練習作答，視線看著鏡頭而不是自己的臉，並準備比面對面面試更短的 STAR 答案：用一句話交代情境，大部分時間說明行動，再用一句話說明結果。

學生最常遇到的問題，以及要準備多少個例子

TARGETjobs 列出僱主最常詢問的能力，包括溝通、團隊合作、解決問題、領導、時間管理、規劃與組織、影響他人、決策、適應力和商業意識。相關問題很容易預測：一次團隊合作的經歷、一次領導某件事的經歷、一次解決問題的經歷、一次說服他人的經歷、一次同時處理多個截止期限的經歷、一次失敗或犯錯的經歷，以及一次應對難相處人士的經歷。

Prospects 建議準備五到八個例子，並能依不同能力調整。從生活的不同部分挑選例子，例如工作、社團、課程、專案或志願服務；先把每個例子整理成 STAR，再大聲練習，直到不看筆記也能說出來。

有帳戶的話，cookie 的「面試準備」會使用 AI 面試官，針對你指定的工作進行模擬面試。它會一次問一個問題，像真正的面試官一樣根據你的回答追問，並在最後為每個答案撰寫報告。這會使用 credits，並會先顯示預估用量。