能力面试问题与 STAR 方法

能力问题、优势问题和其他类型的问题

能力问题会通过询问你最近一次做某件事的经历，来检验你是否已经具备这份工作所需的能力，例如团队合作、解决问题或说服他人。Prospects 表示，能力面试也称为结构化面试、行为面试或情境面试，旨在考查一项或多项技能。TARGETjobs 对两者的区别作了简明说明：能力问题关注你是否具备完成工作的基本能力，而优势问题则关注对你潜力的判断。

优势问题会问你喜欢做什么、擅长做什么，例如什么能激励你，或什么会让你感到疲惫。面试官既会听你说什么，也会留意你怎么说。英国公务员的成功档案将优势描述为我们经常做、做得好且能激励我们的事情。有些雇主又采取了新的做法：EY 现在将其招聘方式称为基于技能的招聘。你还会遇到动机类问题（为什么选择这家律所、为什么选择这个职位）和情境类问题（如果发生某种情况，你会怎么做），这些问题问的是未来，而不是过去。

STAR 方法及示例

Cambridge 的职业服务中心表示，STAR 被广泛使用，尤其适用于能力问题，许多雇主也推荐使用。它对每个部分的建议有助于把握篇幅：情境尽量简短，行动部分写得最多；即使你是在团队中，也要用“我”说明自己做了什么；结果是关键部分，能证明你取得了成果。

问题：“告诉我一次你在团队中解决分歧的经历。”情境：“大二时，我们四个人有三周时间为一门课程制作数据仪表盘。第一周快结束时，组里两个人想开始写代码，另外两个人则想先把整个计划做好。”任务：“我曾说过会确保大家按计划推进，所以让项目动起来是我的责任。”行动：“我建议大家各自写下自己最担心的一件事。结果发现，负责规划的人担心数据杂乱，写代码的人则担心时间不够。于是我提议先用两天清理数据并确定布局，再分成两组搭档。我还建了一个共享看板，让两组都能看到对方在做什么。”结果：“我们提前两天交了作业，得了72分，是全班最高分。老师在反馈中特别提到了数据清理。从那以后，我在两个社团里都用过同一个问题：‘你最担心什么？’”

这个回答说出来大约需要两分钟。注意它的结构：情境用了两句话，大部分内容讲的是回答者做了什么以及为什么这么做；结果部分既有数字，也提到了他们从中学到的东西。Prospects 建议把最后这部分作为第二个 R 加进去，代表反思（reflection）。

追问

做好准备：面试官会深入追问这个例子，而不是直接进入下一个问题。TARGETjobs 列出了一些常见追问，例如你个人具体做了什么、从中学到了什么，以及以后会怎么做。你也可能会听到这些问题：为什么选择这种做法、出了什么问题或差点出什么问题、你怎么知道做法有效，以及其他人怎么看。

这就是为什么诚实地讲述真实经历，比讲一个润色过的例子更有说服力。如果你不是负责人，就如实说明并谈谈自己做了什么；如果结果不够理想，就说说你会做哪些改变。一个经不起第二轮追问的例子，造成的伤害比一个普通但经得起追问的例子更大。

视频面试

许多律所现在会把录制式视频面试作为早期环节：问题会显示在屏幕上，你在没有面试官在场的情况下录下回答。例如，PwC 介绍了一种随选视频面试，回答会被录下，之后由一位评估人员查看。LSE 的职业服务中心表示，你通常会有几秒钟阅读问题，然后有一段单独的时间录制回答，通常是30到90秒；时长由每位雇主设定；开始后通常无法停止并重新录制。

因此，练习在计时器下大声作答，看着摄像头而不是自己的脸，并使用比现场面试更短的 STAR 答案：用一句话说明情境，把大部分时间用于行动，再用一句话说明结果。

学生最常遇到的问题，以及要准备多少个例子

TARGETjobs 列出了雇主最常询问的能力，包括沟通、团队合作、解决问题、领导力、时间管理、计划与组织、影响他人、决策、适应能力和商业意识。与之相关的问题通常可以预料：你曾在团队中工作的经历、曾领导某件事的经历、曾解决问题的经历、曾说服他人的经历、曾管理多个截止日期的经历、曾失败或犯错的经历，以及曾应对难相处的人的经历。

Prospects 建议准备好五到八个例子，以便根据不同能力灵活调整。选取生活中不同方面的例子（工作、社团、课程、项目、志愿活动），先把每个例子按 STAR 写下来，然后大声练习，直到不看笔记也能讲出来。

注册账号后，cookie 的面试准备可以针对你指定的职位，由 AI 面试官逐个问题进行模拟面试。它会像真正的面试官一样根据你的回答继续追问，并在最后为每个回答撰写报告。这会使用积分，并会先显示预估用量。